候補者に新しい仕事を準備をさせる11つのポイント

数えきれないほどのミーティングとビデオコールも含めて、インタビューから雇うまで6ヶ月かかりました。ついに候補者がスタートアップのカントリーマネージャーのポジションの内定を受けました。会社も候補者も新たなチャレンジに挑むところでした。

スムースな転職のなるために、その変化プロセスに11つのポイントをまとめました。あるシニアエグゼクティブがそれを読んで、大笑いしました。彼女によると、それらが素晴らしいアイデアだが、企業がなかなか実行しませんらしいです。彼女と別れましたら、自分に聞きました:なぜ企業さんが採用選考に何か月間、何百万円もかけていますのに、成功を確保できる明確な計画に従わないのでしょうか。

以下は候補者に新しい仕事を準備をさせる11つのポイントです。

1.賢くなろう

終わりを考えながら始めましょう。24か月後の自分に「どのような目標が達成されたのでしょうかと聞きましょう。目標は具体的で、測定可能で、達成可能で、現実的で、タイムリーなものであることを確認しましょう。早期の勝利のためのチャンスを作り出します。成功話を伝えますーー成功は成功につながりますから。組織内に、似ている経歴を持っている、同様な役割で成功した人がいるかどうかを確認します。

2.メンターを割り当てる

組織内のことを実際にどう行われているかを知っている人をメンターとしてお願いします。こうすることにより、新入社員が上司、同僚、または部下に聞けない質問でも気軽に聞けるメンターに聞けます。

3.企業文化を知ろう
会社はすべて自分なりの特徴があります。自分が既に知っていることを使って、会社について知りたいことを尋ねましょう。会社のことをありのままに話してもらいましょう。

4.見られる、聞かれるようにしよう
新しい役員が他の社員に顔合わせすると過去の実績を認識される機会を作りましょう。将来に向けて期待することを明確に提供する。新しい役員を主要な関係者と会わせよう。
5.成功を期待して強化しよう。

人間は一般的に他の人からの期待に応えます。常に修正してください。第一印象を残ることを覚えよう。コマンドラインの上下すべてについてポジティブになりましょう。

6.Q & Aに参加しよう

候補者が日本人の場合、彼/彼女が英語を上手に話せて、数年間多国籍企業で働いていた可能性があります。文化的には、日本人は質問をあまりしない傾向があります。しかし、聞くべきことがあります!外国語を話さない人は、ネエティブに思える人でも、ニュアンスや特定の慣用表現を見逃す可能性があります。このことから誤解が生じるかもしれず、それは知識の欠如や非協力性を反映するものではありません。

7.ちゃんとした戦略あるべき

日本人は、普段、初期段階で多くの準備時間と入力を必要とします。しかし、それから彼らはその計画に従って、非常に詳細な面があります。明確なマイルストーンを提供してください。

8.情報過多に注意してください。

情報を収集し処理するために必要なプロセスを提供します。

9.教えられる瞬間を探しましょう。

すべての組織は、ビジネスが計画どおりに実行されない時を経験します。私たちは成功より失敗から多くを学びます。チャレンジは成長の可能性があります。参加し、成功または失敗した人々の例を探してください。何が学べる?

10.評価する

候補者が、定量的にも定性的にも自分の評価方法を明確にしていることを確認します。重要業績評価指標(KPI)とその評価方法を明確にしましょう。

11.オンボーディングを定量化します。

1から10のスケールで、XYZは達成されましたか? 10にランク付けされていない場合は、「XYZが10になるにはどうすればよいですか」と聞きましょう。

参照

Watkins, M. (2003).The first 90 days: Critical success strategies for new leaders at all levels. Brighton, MA: Harvard Business Review Press.




2019-03-08T08:33:32+00:00