好むと好まざるとにかかわらず、AIはここにとどまる。
製薬業界に革命を起こす可能性は日に日に明らかになりつつあるが、リクルートではどのような役割を果たすのだろうか？
すでに多くの企業がAIツールを使って応募書類を選別し、優秀な候補者を見極めている。 大量のデータを素早く分析するAIの能力は、採用プロセスをスピードアップし、採用担当者の時間と労力を大幅に節約することができる。
Eightfold AIの調査によると、調査対象となった人事チームの92％が、人材獲得や新入社員の受け入れなど、プロセスの少なくとも1つの分野でAIの利用を増やす意向を示している。
採用におけるAI活用の機会（とリスク）とは？
プロセスの合理化
履歴書を選別し、面接する候補者を選ぶプロセスを自動化するために、AIはすでに使われている。 予測分析を利用することで、AIは履歴書のキーワードやその他の重要な情報（職種や経験年数など）をスキャンし、最適な候補者を迅速に選ぶことができる。 これは採用担当者にとって非常に時間のかかる作業であることを考えると、AIは採用プロセスを劇的にスピードアップさせることができる。
AIがプロセスを合理化できるその他の分野：
- 職務記述書の作成
- 候補者のプラットフォーム検索
- バックグラウンド・チェック
- 面接スケジュール
バイアスを排除する
採用におけるAIの主な利点の1つは、無意識の偏見を取り除くことができることだと主張されている。 スキル、経験、資格のみに焦点を当てることで、より良い平等性と多様性を達成できる可能性がある。
しかし、AIが人間のバイアスを学習しているように見える例もある。 2018年、アマゾンは女性候補者を格下げしていた社内採用ツールを廃止した。 このツールは、歴史的に特定のポジションが男性によって占められてきたことを示す過去のデータを分析し、その知識を現代の応募者のスクリーニングに応用していた。
この警告的な物語は、AIが偏見を助長する可能性がある一方で、それが適切に機能しているかどうかを監視する必要があることを示している。
非人間的なマイナス面
自分の仕事が危険にさらされるかもしれないと感じ始める前に、AIがリクルーターに完全に取って代わることはできない。 人間関係の構築は採用プロセスの重要な部分であり、多くの管理業務はAIによって容易になったし、今後もそうなるだろうが、AIが候補者との関係を構築することは決してできない。 また、特に日本のような候補者主導の就職市場では、採用プロセスにAIツールを盛り込みすぎると、候補者が離れてしまうのではないかという懸念もある。
AIが猛スピードで改良を続ける一方で、その効率と精度は高まる一方だ。 リクルーターが使用し、探求するための新しいツールが毎週のように開発されている。 しかし、リクルートにおける人間的な要素がなくなることはない。 優秀な人材を発掘する上で、人間による面接、議論、決断は常にかけがえのないものである。
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