日本の製薬業界の異文化間リクルートメント

2011年の東日本大震災後、私はヨーロッパの製薬会社のエグゼクティブに、会社がどれほど危機に対応できるかについて尋ねました。深いため息をついた後、エグゼクティブは、アステラスまたは武田がトップに立った事を観察した後に、彼の会社がどう行動するかを考えたと説明しました。彼は、「フィリップ、多くの外国の製薬会社は、ヨーロッパやアメリカの子会社よりもエーザイや第一と共通点があります」と述べました。

私は12年間日本で役員を採用してきました、そして私は多くの多国籍製薬会社が彼らの日本本部に高いレベルの自治を許可したことを観察しました。さらに、マーケットの大きさ、7年間の薬の遅れ(新薬がマーケットに出ることが許されるまでの遅れ)、文化、語学、および高度な教育を受けた労働力により、高度な自己決定がもたらされています。

多国籍製薬会社の子会社は、主に日本の文化と慣習に従って働きます。たとえば、ファイザーの多くの従業員は、大学を卒業してすぐに入社し、60歳で引退しました。この点で、ファイザーの本能は、三菱、住友、または三井のそれとほとんど同じです。これは、従業員が最初の仕事から退職までの面倒を見ることです。

しかし、近年、労働マーケットの変化が増え、国内と国外の企業による合併や買収の数により、企業はパートを増やしたり、臨床試験などの主要な医薬品機能を外注したり、臨床研究組織へのデータ管理をしています。そのため、企業はもはや終身雇用を保証することはできません。大手製薬会社の大多数は現在、早期退職を提供しています。

グローバル化、技術の変化、と医薬品規制調和国際会議(ヨーロッパ、日本、米国の規制当局およびこれら3つの地域の製薬業界の専門家を結集したプロジェクト)は、日本がもはや孤立したマーケットではなく、グローバル企業グループの統合メンバーであることを理解しています。これにより、同時の世界規模の臨床試験と製品発売が現在一般的である。

日本の製薬会社が他の国々とゆっくりと統合するにつれて、バイリンガルの才能に対する需要が高まっています。武田、エーザイ、第一三共のような日本の国内企業はすべて外国企業を買収しており、現在、同じバイリンガルの人材プールで外国の多国籍企業と競争しています。人材需要は強く、供給面は日本の減少している労働者に圧迫されつつあります。統計局と政策立案事務局長は、「少子高齢化と人口構成の変化に伴い、長期的には労働力が減少すると予想される」と述べました。

これらの変更はまた補償の変更をもたらした。普段は、企業は定期的な昇給のためのシステムを整備しています。基本給は、勤続年数と年功序列に基づいて増額されます。年功序列に基づく昇給は一般的な労働慣行であり、日本の労働者の意識に深く組み込まれています。しかし、モランダは、外国企業は現在、マーケットで最善な人材を採用しようとしており、文化の境界を越えて従業員をライン管理職に出世させたい願望があります。現在、35歳から40歳の年齢層の従業員の上位5%が1800万円(200,000ドル)を超えている給料をもらっていることが分かりました。この給与は、数年前、かつて40代半ばから後半にかけて従業員によってのみ獲得されました。