ようやく理想的な人材が見つかり、内定を出すことになりましたね。 しかし、この最後のハードルで転ばないためにはどうしたらいいのでしょうか。
日本では、非常に望ましい候補者が、複数のオファーと現在の会社からのカウンターオファーを検討することになるかもしれません。 競争の激しい市場なので、群衆から際立つための準備が必要です。
1.競争力のあるオファーを出す
給与がすべてではありませんが、候補者が現職を辞めるに足る魅力的なパッケージを提供することが必要です。 その他、柔軟な勤務形態や専門的な能力開発の機会など、働く上での特典や独自のメリットがあれば強調する。
2.損失回避を克服する
候補者がオファーを拒否する主な理由は、損失に対する嫌悪感です。 失うことの痛みは、得をすることよりも大きいことが多いのです。 そのため、人は自分の持っているポジションを、その価値よりもはるかに高く評価するようになるのです。 そのため、魅力的なストーリーをしっかりと伝える必要があります。 候補者に対してどれだけ熱意を持っているか、自社での将来がどれだけ明るいかを示すことで、興奮とやる気を起こさせる必要があります。
3.素早く行動する
時間がかかればかかるほど、損失回避が働く。 早く動くことで、他社より先に内定をもらえる可能性が高まります。 また、あなたのスピードと決断力は、候補者にあなたの本気度を示し、大切にされていることを実感させるでしょう。
4.質の高い候補者体験
候補者は、あなたの採用プロセスの進め方から、あなたの会社について多くを学ぶでしょう。 電話やメール、面接のたびに、あなたの会社の価値観、福利厚生、文化が描かれています。 組織は最初からベストな状態で臨むことが重要です。 プロフェッショナルで合理的、かつ思慮深い候補者プロセスは、競合他社に差をつけることができます。
5.共感する
新しい職を得ることは、候補者にとって感情的になりやすい時期です。 臆することなく、候補者の気持ちを聞き、その感情を肯定することで、候補者と関わることができます。 不安や疑問があれば、それを解消し、何が問題なのかを認識する。
6.明確なキャリアパスを伝える
次のステップにばかり目を向けないように気をつけましょう。 候補者は、自分のキャリアを安心して任せられると思う必要があります。 5年間の計画を提示し、あなたの組織で彼らの将来がいかにエキサイティングでやりがいのあるものになるかを示す。 そうすることで、相手が受け取るかもしれない他のオファーとは一線を画すことができます。
日本では、定期的な転職は嫌われます。 転職回数が多い人は、「ジョブホッパー」というレッテルを貼られることがあります。 長期的な計画を提示することで、この変化は価値があり、自分のキャリアに悪い影響を与えないという確信を持つことができます。
7.取引が終わったと思わないでください
論理的に考えれば、あなたのオファーが一番良い取引かもしれません。 あなたは、候補者があなたのオファーから離れるのはおかしいと思うかもしれません。 しかし、だからといって、候補者が受け入れるとは限らない。 意思決定の過程では、論理よりも感情が大きく作用することがあります。 だから、すべてうまくいくと思い込んで、腰を抜かすようなことはしないでください。 候補者を確認し、質問や懸念に対応するなど、プロセスに積極的に関与すること。
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