人事部はイメージ問題ありますか?

1980と1990年代定評のあるゼネラルエレクトリックCEOは、組織の中に人事部(HR)がファイナンス部と同じくらい注目されるべきだと述べました。スポーツチームを例えにしすれば、HRの一番大切の役割というと、プレーヤーマネージメントと有能な選手を選ぶことです。チームの成功は、主にチームメンバーのおかげです。

モランダは最近日本の製薬業界にHRをどう見ているのかを聞きました。回答者を2つのグループに分けました:HR部に属する方とHR以外の部署に属する方(コマーシャルと開発、及びファイナンス)。歴史的には、日本は非常にセールス重視の市場であり(他の市場は割にはマーケティングの方が重視されている)、75%以上の非HR回答者がセールスの重要度を5位のうち1か2位に付けました。HRが最も重要だと思う回答者は5%しかいませんでした。

その一方、HRの回答者がHRの役割の重要さが販売、マーケティング、および臨床開発と同じランクをつけて、約47%を最重要と答えました。財務部門を1位か2位を選んだのが7%しかいませんでした。

なぜHRを重要ではないと思われるでしょうか?非HRのグループに聞いてみました。HRが事務的だと圧倒的に見られています;8割以上の方が、HRの主な仕事が戦略を決めるのではなくただの情報処理だと思っています。

日本の製薬業界のHRは自分の価値をはっきりしていないようです。価値提案すら出来ていません。価値提案とは、提供する価値を約束することと、客さんがその価値を経験出来ると信じることです。価値提案は組織全体またはその一部、顧客アカウント、または製品やサービスに適用できます。価値提案は、お客さん、見込み客、および組織内外の他の構成グループに提供できる利益、コスト、および価値の確認と分析に基づいています。それに、価値の位置
づけでもあり:価値=利益 – 費用(費用には経済的リスクが含まれます)です。

HRを価値を評価することによって、組織に長期的な影響を与える可能性があります。適切な人材は、新薬の申請や製品発売の成功を確保できます。適切な戦略を採用することで、会社の優位性を維持しつつ、後継者の計画を立ていて、売上に影響を与えたり、コストを削減したりすることができます。

ある製薬会社では、営業およびマーケティング担当取締役と同じ基準でHRディレクターに報酬を与えることにより、HRの価値提案を認められます。そのHRディレクターが採用の時間を短縮し、適切な候補者を募集することでトップラインに影響を与えることで、経費を節約できたことを、会社が認めていました。しかも、辞退されたオファーの数は、競合より20%少なかったです。この場合は、そのHRディレクターが会社に優秀な人材を見つけて、着地させることができました。これらの人材は今度売り上げを伸ばしてくれて、新しい薬の用途を確保するのに役立ちます。

スターバックスの元会長兼社長のハワードシュルツ氏が説明しました:

私が非常に確信する分野はHRですが、予算を得るのはいつも最後の分野です。マーケティング、製造 – これらすべてが重要です。多くの場合は、HR部長は大切にしてもらえない。それは大きな間違えです。あなたが決定、価値観、思い出を組織に刻み込んでいます。ある意味では、家を建てているようですから、それを支えられる基礎を築いておかなければ、上階を足すことはできません。

HRが重要な役割を果たしていることを認識するように、従業員の考え方を変えるには、社内のコミュニケーションと認識を通じて、正しいメッセージを送ることが必要です。サクセスストーリーを伝え、HRの成果を会社の成功に定量化することは、誤解を解くのに役立ちます。