賢い給与交渉の仕方

優れた営業マンと呼ばれる人達には、全員に共通した交渉の原則があります。彼らは、決して初めての交渉の場で金額の話を持ち出したりはしません。な ぜなら商品を購入するのは感情的な決断だからです。私たちは、できる限り戦略的に決定の便益分析をしますが、結局のところ、このプロセスを左右するのは感 情なのです。

これまでの私の経験から申し上げますと、採用プロセスの早い段階で給与のことを持ち出すのは決して得策とはいえません。なぜなら、会社は、まずあな たのスキルや能力を正当に評価し、その価値を見出した上で、初めてあなたの報酬をまかなえるかどうか検討することができるからです。会社があなたに「惚れ 込んで」から、あなたは初めて最良の報酬に向けて交渉することができるのです。ですから給与の交渉は、プロセスの最後に持っていくべきでしょう。

欧州のあるトップ企業が、マーケティングディレクターを探しており、私たちにリクルーティングの手助けを求めた段階では既に数ヶ月が経過していまし た。私たちは、日本のCNSマーケティング候補者の中で最有力人物を紹介しましたが、実は実際の交渉前に、クライアントから「このディレクタークラスには 年俸2千万円までしか払えない」と告げられていました。

紹介した候補者は、この企業をとても気に入り、また新製品の企画立案や数多くの大ヒット商品の発売を統括するという仕事内容がとても気に入ったよう でした。彼の最大の関心事は仕事内容であり、給与ではなかったのです。彼はまず職位に照準を定め、又クライントも何度か面接を重ねるうちに、彼の職位に対 する情熱を十分に感じ取ることができたのです。 彼の意気込みは、売上を伸ばす手助けとなる、想像力に富んだマーケティングのアイデアに裏付けされていました。クライアントは、正に彼こそが自分達の求め る人物だと実感しましたし、この候補者は、会社と自分との間に強い関係を築き上げ、他のマーケティングマネジャーやディレクターにも強烈な印象を与えるこ とに成功したのです。 分かりやすく言うと、彼らはこの候補者に「惚れ込んだ」わけです。

彼が人事部と面接する時点では、マーケティング部は「この人物を採用しなければならない」状態になっていました。この会社では、マーケティング部が 売上や利益を生み出していたので、決定を下したのがマーケティング部であったことは候補者には分かっていました。しかし、実際に契約を成立させるのは、人 事の責務です。さて、ここで始めて給与についての交渉が始まりました。この候補者は、提示された金額の20%増を望んでいましたが、この段階では既に候補 者とマーケティング部の両方が、彼の取り組みが会社にもたらすのであろう価値について、十分に理解している状態にありました。つまり、誰もが彼がマーケ ティング部に加わることで、明らかに彼の増加する給与コストより多くの効果を期待できると確信していたわけです。

それ以外に注目すべき点は、人事部とこの候補者が、結論に向けて創造的であり、また前向きであったということです。この候補者は、毎月の手取りの給 与額だけに捕らわれることなく、全体の報酬に照準を合わせていました。この柔軟性により、会社側が、入社時のボーナスを盛り込んだり、住宅手当や給与を多 少増額したりといった工夫をして、合計で報酬額の20%アップを実現したのです。

要約すると、給与交渉に関して4つの留意点を挙げることができます。

1. 物事には順序がある。まずは職位に、そしてその後に給与に照準を合わせる。

2. 自分が希望する報酬以上に自分は成果を上げることができるのだということを会社に示し、理解させる。

3. 情熱や能力をもって会社にアプローチをかける。会社に自分を「惚れ込ませる」

4. 積極的、また創造的に交渉に臨む。報酬を「毎月の給与」に限定しない。

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2021-03-01T04:09:05+00:00
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